Como identificar denúncias de assédio na empresa e formas de prevenir esse comportamento
O assédio no ambiente de trabalho é toda conduta abusiva que atente contra a integridade física ou psicológica de um colaborador. Por meio de palavras, gestos, atitudes ou omissões, transforma o ambiente de trabalho em um local hostil para a vítima. As duas principais formas são: o assédio moral, que se caracteriza por práticas repetitivas de humilhação, isolamento, cobranças abusivas ou desqualificação profissional; e o assédio sexual, que envolve qualquer conduta de conotação sexual praticada sem consentimento, seja por chantagem ou intimidação. É importante destacar que a denúncia não depende da intenção de quem o pratica, o que define a conduta é o impacto que ela causa sobre a vítima.
No ano passado, a Justiça do Trabalho recebeu 142.828 novos processos de assédio moral no trabalho e 12.813 de assédio sexual. Um dado ainda mais revelador é que 60% das vítimas não chegam a denunciar o assédio sofrido, por medo de exposição, retaliação ou descrença nas investigações. O que revela a gravidade da cultura do silêncio e mostra como os números não representam nem uma parcela do que efetivamente acontece nas empresas brasileiras.
A identificação de casos de assédio exige um olhar treinado e sistemático por parte do RH, já que geralmente ocorre de forma velada e longe de testemunhas. Alguns sinais de alerta como colaboradores que evitam determinadas lideranças, pedidos frequentes de transferência de área e relatos informais entre colegas merecem uma procura mais aprofundada. Canais anônimos e espaços de comunicação individuais são ferramentas valiosas para captar esses sinais antes que a situação se agrave. Mais do que investigar denúncias, o RH precisa criar condições para que as pessoas se sintam seguras para conversar.
Ao receber uma denúncia ou identificar indícios de assédio, a atuação da empresa precisa ser imediata e imparcial. Inicialmente, o RH realiza o acolhimento à vítima e garante que ela não sofra nenhum tipo de retaliação por ter se manifestado. Logo, uma investigação interna deve ser instaurada para, ao fim da apuração, medidas disciplinares proporcionais à gravidade dos fatos serem aplicadas ao agressor. Omitir, minimizar ou arquivar denúncias sem investigação adequada não apenas perpetua o problema como pode ser interpretado pelos tribunais como negligência da empresa.
A prevenção começa muito antes de qualquer denúncia. O RH tem um papel importante na implementação de políticas internas de conduta e integridade, com comunicação acessível a todos da empresa. Canais de denúncia anônimos são essenciais para a segurança das vítimas. Além de treinamentos regulares para lideranças sobre relações de poder, limites e gestão respeitosa. Combater o assédio é uma obrigação legal e moral de toda organização que se reconheça como humanamente responsável.
Ignorar casos de assédio pode custar caro para a empresa: custos jurídicos, gastos com substituição de funcionários, treinamentos e faltas recorrentes. Isso sem considerar o desgaste na imagem institucional, em uma era em que a reputação de uma marca é cada vez mais decisiva para atrair e reter consumidores. Trata-se de um problema estrutural que exige ações efetivas de prevenção e combate, onde o respeito à dignidade das pessoas seja prioritário.
